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Internationale Integrationsfähigkeit als Anforderung an Manager/innen

Herr Spangenberg, was sind Ihrer Meinung nach die Anforderungen an die Manager/innen von morgen?
In dem derzeit stattfindenden Globalisierungs- und Konsolidierungsprozess verändern sich die Anforderungen und die Erwartungshaltung an die in der Verantwortung stehenden Führungskräfte. Haben in der Vergangenheit fachliche Kompetenz, Erfahrung und Überzeugung oft ausgereicht, ist das Anforderungsprofil einer Führungskraft von morgen wesentlich komplexer. Die Fähigkeit, Visionen zu entwickeln und zu vermitteln, gelebte Integrität und Ergebnisorientierung gehören zu den Erfolgsfaktoren einer modernen Führungskraft. Internationale Integrationsfähigkeit wird dabei sicherlich einen weiteren Maßstab zur Komplettierung des Anforderungsprofils darstellen.

Wie wichtig ist für Sie das interkulturelle Verständnis zukünftiger Manager/innen bei der Internationalisierungsherausforderung?
Ohne Zweifel, unsere Welt wird täglich globaler, damit transparenter und vernetzter. Die Anforderungen an Mitarbeiter/innen, vor allem an Führungskräfte, verändern sich. Konnten diese noch vor einigen Jahren ohne Sprachkenntnisse oder gerade noch mit Englisch ihre Aufgabe erfüllen, sind morgen bereits zwei oder drei Fremdsprachen dazu erforderlich. Diese werden notwendig sein, um einen reibungslosen interkulturellen Adaptionsprozess zu gewährleisten, der die Zielsetzung des Unternehmens mit der Erwartungshaltung und den kulturellen Gegebenheiten vor Ort verbindet. Neben ausreichender Kenntnis der jeweiligen Landessitten sind soziale Kompetenz, ausgeprägtes Kommunikationsvermögen, aber vor allem die Bereitschaft, sich mit der neuen Kultur und deren Auswirkungen auseinanderzusetzen und diese zu verinnerlichen, unabdingbare Voraussetzungen für ein erfolgreiches Arbeiten. Bei der Entsendung von so genannten »Expats«, gerade nach Osteuropa oder Russland, sollte dies intensiv geprüft werden.

Welche Erfahrungen haben Sie bei der Auswahl von lokalen Armstrong-Managerinnen und Managern in den Märkten Osteuropas sowie in Russland gemacht?
Im Rahmen des kontinuierlichen Ausbaus unserer Geschäftsaktivitäten sind wir in nahezu allen Ländern dieser Region durch zahlreiche Such- und Einstellungsprozesse gegangen. Vor allem die Erfahrung und das Engagement der beauftragten lokalen Personalberater, in erster Linie von HILL International, konnten gewährleisten, diese Prozesse zeitnah und erfolgreich abzuschließen. So konnten wir unsere Vertriebsorganisationen nachhaltig verbessern und auch die richtigen Mitarbeiter/innen finden und integrieren. Dabei wurde völlig auf den Einsatz von so genannten »Expats« verzichtet und damit lokaler Kompetenz und Kulturaffinität eindeutig Vorrang gegeben. Bei aller positiven Betrachtungsweise müssen wir jedoch feststellen, dass – bedingt durch die erheblich gestiegene Nachfrage an qualitativen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Region – die Tendenz bei Kandidaten steigt, mehrere Arbeitsverträge zu unterschreiben, kurzfristig nach Erhalt eines Angebots abzusagen, oder trotz unterschriebenem Arbeitsvertrag die Stelle nicht anzutreten. Dies ist natürlich ärgerlich, aber insgesamt kein Grund, von unserem Weg nach Osteuropa abzuweichen.

Welches Konzept verfolgt Armstrong bei der internationalen Personalentwicklung?
Als global operierender Konzern ist die unsere Personalentwicklung von vornherein international ausgerichtet. Die etablierten Aktivitäten im Bereich Performance Management, Succession Planning und Entwicklung werden grundsätzlich Business Unit übergreifend und länderunabhängig durchgeführt und überprüft. Qualifizierte Führungsseminare, initiiert z.B. durch die Chicago University, bieten eine hervorragende Plattform, die Führungsqualität im Unternehmen konsistent weiter zu entwickeln und stärken eine einheitliche Firmenkultur. Dabei unterscheidet sich der Trainingsbedarf in den sich entwickelnden Märkten Osteuropa und Russland nicht wesentlich von den westlichen Ländern. Abgesehen von zum Teil verständlicherweise fehlenden spezifischen Produktkenntnissen sind Trainingsprogramme zur Integration in internationale Geschäftseinheiten erforderlich, die zur schnellen Effizienz neuer Mitarbeiter/innen beitragen sollen. Ansonsten kann man gerade in diesen Märkten auf eine unverhältnismäßig hohe Anzahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte zurückgreifen.

Vielen Dank für das Gespräch!

Unternehmensprofil
Armstrong World Industries, Inc. ist weltweit führend in der Herstellung und im Vertrieb von Bodenbelägen und Deckensystemen.

• Umsatz 2007: 3,5 Milliarden Dollar
• Hauptsitz: Lancaster, PA. 40 Werke in 10 Ländern, 13.000 Mitarbeiter/innen weltweit
• Steuerung der europaweiten Aktivitäten im Bodenbereich von Bietigheim-Bissingen (Deutschland) aus, weitere Produktionsstandorte u.a. in Estland, Lettland, Litauen, Polen, Russland, Rumänien, Slowenien und der Ukraine

Ralph Spangenberg, seit 2000 Personalvorstand bei Armstrong DLW AG, trägt seit 2003 die globale Verantwortung sämtlicher Human Resources Aktivitäten von Armstrong außerhalb der USA für die Geschäftsbereiche Böden und Decken.
www.armstrong.com