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Nach der Krise ist vor der Krise! In jedem Fall entscheidet sich der Verbleib oder der Abgang von Leistungsträgern eines Unternehmens am Grad der Arbeitszufriedenheit. Verantwortungsvolles Management ist daher immer am Wohl der Belegschaft interessiert. Um aber nicht ohne genaue Analyse Maßnahmen der Personal- oder Organisationsentwicklung flächendeckend und damit kostenintensiv einzuführen, empfehlen sich Unternehmenskultur Analysen. Diese geben wie ein Radar Hinweise darauf, in welchen Abteilungen und auf welchem Führungslevel Handlungsbedarf besteht.

Ziehen alle Mitarbeiter/innen noch am gleichen Strang und sind motiviert? Welche Bereiche sind besonders betroffen von Frustration und Ärger? Was denkt die Belegschaft abgesehen vom Management über den Betrieb etc.?

Das Management hat keine Chance, je ein objektives Bild der Lage zu bekommen, weil es immer gefilterte und aufbereitete Informationen erhält. Bei direkten Befragungen beispielsweise in der Produktion oder Administration werden aus Angst vor Jobverlust ebenfalls Wahrheiten verschwiegen.

Nur eine Unternehmenskultur Analyse durch Mitarbeiterbefragung liefert der Geschäftsführung ein klares Bild etwa über die Loyalität der Mitarbeiter/innen und die Attraktivität des Arbeitgebers, des Arbeitsplatzes sowie der Gehaltsniveaus.

Will man nicht ein Meinungsforschungsinstitut beauftragen, weil dort keine Ressourcen für die spätere Umsetzung vorhanden sind, so bietet sich ein wirtschaftspsychologischer Beratungsansatz an: Arbeits-, Wirtschafts- und Organisationspsychologinnen und Organisationspsychologen haben gelernt, wie man zielführende Fragebogen entwirft. Dafür liefert die Geschäftsführung meist die relevanten Fragestellungen wie zum Beispiel Gesundheit, Gefahr eines Burnouts, Loyalität, Führungsqualität und Managementkompetenz, interkulturelle Kapazität sowie in fast allen Fällen die Frage nach Kommunikationskraft und Kooperationswillen.

Für diese Kernbereiche wird dann ein möglichst schlanker, stark strukturierter Fragebogen von etwa 50 bis 70 Fragen entwickelt. Dieser wird zu Testzwecken an fünf bis zehn Personen erprobt, wenn nötig in die Sprachen der Betriebsstandorte übersetzt und online vorgegeben. Bei einem starken Anteil der Arbeiterschaft wird der Fragebogen auch in Papierform vorgegeben.

Die statistische Auswertung und die Berichtslegung sowie Präsentationen vor dem Management und der Belegschaft geben dann klare Anhaltspunkte für Ursachen und Verbesserungsprogramme.

Ein Beispiel soll dies veranschaulichen: Eine große Glasfabrik mit zwei Werken in Österreich und Ungarn möchte wissen, wie es um die Arbeitszufriedenheit und die Kommunikationskultur steht. Ergebnis: die Arbeitnehmer/innen sind in beiden Werken hoch motiviert, kommen auch mit den Leistungsvorgaben gut zurecht. Hingegen ist in Bezug auf das Führungsverhalten im Arbeitermilieu sehr viel Unzufriedenheit vorhanden. In Ungarn gibt es auch Mängel in der Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen. Im österreichischen Werk wird zudem das betriebliche Gesundheitswesen als verbesserungswürdig eingestuft.

HILL gibt daraufhin einen objektiven Bericht ab, der auch Vorschläge für ein Maßnahmenpaket enthält, und begleitet die Umsetzung mit Moderatoren in der Steuerungsgruppe und mit professionellen Team- und Einzelcoaches, um die Kooperationsfähigkeit und das Führungsverhalten zu verbessern. Für das Gesundheitssystem entwickelt die Firma selbst ein Programm (inklusive Fitnessangeboten sowie Diätangeboten über die Werksküchen).

Die Kosten für die Unternehmenskultur Analyse mit Fokus auf Mitarbeiterbefragung werden zumindest durch die sehr gezielten und gebündelten Aktionen kompensiert. Die Belegschaft erlebt die Analysephase an sich schon als motivierend und erst recht die schnell umsetzbaren und damit positiv spürbaren Aktionsprogramme.

Zur Person

Dr. Othmar Hill, Gründer und Präsident von HILL International, ist Wirtschaftspsychologe und Personalstratege seit über dreißig Jahren. Er ist Pionier in der Entwicklung strukturierter Potenzialanalysen sowie Spezialist für interkulturelles Management, Kompetenzmanagement und strategische Planung, darüber hinaus Gründer des Instituts für Humanistisches Management.

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