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Rechtliche Aspekte der Mitarbeiterentsendung

Grenzüberschreitende Aktivitäten zählen in Zeiten der ökonomischen Globalisierung zu den entscheidenden Elementen unternehmerischen Handelns. In diesem Zusammenhang wird im internationalen Wirtschaftsleben auch der grenzüberschreitende Arbeitskräfteeinsatz immer bedeutsamer.

Arbeitsrecht

Für Auslandseinsätze von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gibt es verschiedenste vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten, so z.B. die Begründung eines neuen Dienstverhältnisses im Ausland bei gleichzeitiger Beendigung oder Karenzierung des bisherigen Dienstverhältnisses oder die »klassische« Entsendung. Schon diese Auswahl ist unter Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen zu treffen. Die Entsendung im klassischen Sinn ist gegeben, wenn ein/e Arbeitnehmer/in unter Aufrechterhaltung des bisherigen Dienstvertrages ins Ausland entsandt wird: Der Auslandseinsatz ist zeitlich überschaubar und aufgrund der fortbestehenden arbeitsrechtlichen Bindung soll der Mittelpunkt der Lebensinteressen im Heimatstaat verbleiben.

Der Abschluss einer Entsendevereinbarung ist unerlässlich. Abhängig von Einsatzzweck, -ort und -dauer sollten folgende Punkte geregelt werden:

• Entsendezeitraum (konkretes Ende oder nur voraussichtliches Ende?)
  Einsatzort
• Übersiedelungsfragen (Übersiedelungskosten, Dienstfreistellung für die Vorbereitung wie z.B. medizinische Vorsorge)
• Tätigkeitsbereich im Ausland
• Aufwandsersatz
• Entgelt (Erhöhung, Dienst-Kfz, abweichender Abrechnungszeitraum, Währung, etc.)
• Urlaub/Heimfahrten (Intervalle der bezahlten Heimreisen, Sonderregelung der Konsumation des Urlaubsanspruches, Heimreise bei unvorhergesehenen familiären Ereignissen, etc.)
• Versicherungsschutz (zusätzliche Kranken- und Unfallversicherung, Weiterversicherung in der österr. Sozialversicherung, insbesondere der Pensionsversicherung)

Unbedingt geregelt werden sollte die (oft vergessene!) Frage, ob und wie die Beendigungsmöglichkeiten während der Entsendung ausgestaltet sind. Dabei ist insbesondere festzulegen, in welchem Zusammenhang die Beendigung mit dem »lokalen« Dienstverhältnis steht. Um Klarheit zu schaffen, sollte auch die Tätigkeit/Position der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nach seiner Rückkehr möglichst schon vorher bestimmt werden. Gerade dieser Punkt ist mitunter (auch rechtlich) kritisch. Eine klar geregelte Entsendevereinbarung beugt nicht nur Missverständnissen und langwierigen Streitigkeiten im Nachhinein vor, sondern fördert auch die Akzeptanz der Bedingungen durch die/den Arbeitnehmer/in.

In der Regel gelten für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und von Österreich ins Ausland entsandten Arbeitnehmer/innen die österreichischen Rechtsvorschriften. Für Entsendungen innerhalb der EU sieht die »EU-Entsenderichtlinie« jedoch vor, dass für entsandte Arbeitnehmer/innen zumindest dieselben Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten müssen, wie für vergleichbare Arbeitnehmer/innen im Beschäftigungsstaat. Schreibt dieser allerdings bestimmte arbeitsrechtliche Normen zwingend vor, müssen diese auf jeden Fall eingehalten werden (z.B. die im Beschäftigungsstaat üblichen Höchstarbeitszeiten/Mindestruhezeiten, Arbeitnehmerschutzbestimmungen, Mindesturlaubszeiten, etc.).

Sozialversicherungsrecht

Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht relativ unproblematisch sind Entsendungen innerhalb der EU. Das Gemeinschaftsrecht sieht eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht im Beschäftigungsstaat für die Dauer von 12 Monaten (verlängerbar auf 24 Monate) vor. Auch Entsendungen in Nicht-EU-Staaten, mit denen entsprechende bilaterale Abkommen abgeschlossen wurden (z.B. USA, Kanada, Chile, Tunesien), sind verhältnismäßig einfach zu bewerkstelligen. Besteht jedoch kein entsprechendes Abkommen mit dem Beschäftigungsstaat, kann es zu einer Doppelversicherungspflicht kommen.

Steuerrecht

Auch auf steuerrechtliche Aspekte ist bei Entsendungen zu achten. Denn Vorsicht: Auch wenn z.B. das Entgelt der/des Entsandten durch die Entsendung nicht geändert wird, kann die Entsendung dennoch zu erheblichen finanziellen Belastungen aufgrund der steuerlichen Auswirkungen sowohl für die/den Arbeitgeber/in als auch für den Arbeitnehmer führen. Wo und wie die Einkünfte entsandter Arbeitnehmer/innen besteuert werden, ist sowohl nach nationalem Steuerrecht als auch anhand bestehender Doppelbesteuerungsabkommen zu beurteilen, wobei auch mögliche Steuerbefreiungen und
-begünstigungen sowie Vereinfachungsmaßnahmen »üblich« sind. Steuerliche Überlegungen sollten daher jedenfalls bei der Gestaltung der Entsendevereinbarung berücksichtigt werden, um zu einem für beide Seiten steueroptimierten Ergebnis zu gelangen.

Zur Person
Mag. Wolfgang Kapek, Partner bei e|n|w|c, ist Experte für Arbeitsrecht, (internationales) Verfahrensrecht und Insolvenzrecht. 1986 gegründet, ist e|n|w|c Rechtsanwälte heute eine der führenden österreichischen Anwalts-Sozietäten mit acht Standorten in sechs CEE-Ländern sowie Partner von INTERLAW. Mit rund 60 Juristen berät e|n|w|c bedeutende  Unternehmen aus den Bereichen Banken, Handel, Gewerbe, Industrie und Dienstleistung sowie Versicherungen.