Manchmal kommt es anders als gedacht. Beim WorkVision BarCamp im bluebird.space wollte HILL International-Geschäftsleiter Bernhard Hochmayr Antworten darauf bekommen, wie wir unsere Arbeitswelt New-Work-fähig machen. Mit uns spricht er über seine neuen Erkenntnisse – etwa der, dass New Work nicht zwangsläufig für jedes Unternehmen geeignet sein muss und ob er seine Antworten dann doch bekommen hat.

HILL International: Herr Hochmayr, New Work ist in aller Munde. Sie waren vor Kurzem Teilnehmer des WorkVision BarCamp im bluebird.space. Kommt man als Arbeitgeber heutzutage um das Trend-Thema New Work überhaupt noch herum?

Bernhard Hochmayr: Nein, im sogenannten War for Talents, also im Wettbewerb um die besten Fachkräfte, kommt man als Unternehmen um Trend-Themen - wie aktuell etwa New Work - nicht herum. Bei vielen bleibt es jedoch bei Schein-Maßnahmen. Wesentlich und vor allem nachhaltiger wäre es, darauf zu achten, ob New Work-Maßnahmen überhaupt dem eigenen Unternehmenszweck dienen. Denn nur dann sind diese auch sinnvoll.

Im Bild: Eine sehr heterogene Gruppe von Geschäftsführer*innen, Gründer*innen, Start-ups, HR-Expert*innen und Mentor*innen: Die Teilnehmer*innen des WorkVision BarCamp im bluebird.space versuchten sich beim New Work-Realitätscheck.

HILL International: Sie sagen Trend-Thema, Schein-Maßnahmen und sprechen von Nachhaltigkeit: Bringen wir es auf den Punkt: Was ist New Work und welchem Sinn und Zweck dient es?

Bernhard Hochmayr: Trend-Themen begleiten uns laufend in der Arbeitswelt. War es vor Kurzem noch Employer Branding, so ist es nun das Thema New Work. Viele verstehen den Begriff jedoch nicht in seinem eigentlichen Sinn und setzen etwa Homeoffice oder die Frage Einzelraum- oder Großraumbüro gleich mit New Work. So einfach ist es jedoch nicht.

HILL International: Inwiefern?

Bernhard Hochmayr: Das Thema New Work umfasst weit mehr Einflussfaktoren als die soeben genannten. Dazu zählen etwa die Digitalisierung, die regionale Nähe zum Arbeitgeber – Stichwort „Satellite Office“, Arbeitszeitflexibilität und die Arbeitsplatzgestaltung. Des Weiteren ist New Work nicht allein von den Mitarbeiterwünschen ausgehend zu betrachten. Damit New Work nicht nur eine kurze Schein-Aktion im Unternehmen bleibt, sondern nachhaltig zum Unternehmenserfolg beiträgt, sollte neben der Außenwirkung auf die Unternehmensumwelt auch immer die Innenperspektive in die Überlegungen mit einbezogen werden und dabei eine Frage im Mittelpunkt stehen: „Ist es meinem Unternehmenszweck überhaupt dienlich?“ Auf diese Weise wird schnell klar, dass New Work für jede Branche etwas anderes bedeutet, sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter*innen.

HILL International: Wozu dient New Work nun?

Bernhard Hochmayr: Abhängig von der aktuellen Mitarbeiter*innen-Zielgruppe des Unternehmens geht es darum, den aktuellen Bedürfnissen des Arbeitsmarktes näher zu kommen. Arbeitsplatz(um)gestaltung heißt eben nicht einfach ein paar schöne Tische in den Raum stellen. Es hat sehr viel zu tun mit Arbeitszufriedenheit. Es geht darum, den Mitarbeiter*innen die Wahlmöglichkeit zu bieten, sich die eigene Arbeitsumgebung in weiten Teilen und eigenbestimmt der jeweiligen Situation und Stimmung sowie der funktionalen Tätigkeit anpassen zu können. New Work Expert*innen nennen dies Activity Based Working. Im Wesentlichen ist das Ziel von New Work, dass Mitarbeiter*innen glücklicher, effizienter und nachhaltiger zusammenarbeiten und dadurch einen maßgebenden Teil zum Unternehmenserfolg beitragen.

HILL International: Herr Hochmayr, wie wichtig ist aus Ihrer Sicht als Personalberater das Thema „New Work“ für Unternehmen zur eigenen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber?

Bernhard Hochmayr: New Work macht für ein Unternehmen nur dann Sinn, wenn sich in Folge daraus auch ein Mehrwert für die Mitarbeiter*innen und das Unternehmen ableiten lässt. Wenn also meine Bewerber*innen- bzw. Mitarbeiter*innen-Zielgruppe nichts mit New Work anfangen kann, ist es auch für das Unternehmen nicht zwingend relevant. Antworten zu möglichen Einflussfaktoren können hier die Diversität der Generationen oder auch die individuellen Jobprofile liefern, da es einen Unterschied macht, ob wir von exponierten C-Level Positionen sprechen oder einer leitenden sowie kreativen Aufgabe in der Marketing- oder HR-Welt. Die Generation Z ist beispielweise in Bezug auf Regionalität, Digitalisierung, Homeoffice weitaus fordernder als beispielsweise die Generation Y, die mehrheitlich noch bereit ist, einen etwas längeren Arbeitsweg in Kauf zu nehmen und HomeOffice weniger einzufordern. In Zeiten des Fachkräftemangels können aus Unternehmenssicht also durchaus Satellite Offices, also ausgelagerte Betriebsstandorte, um näher an der Bewerberzielgruppe zu sein und Mitarbeiter*innen einen langen Anfahrtsweg in die Arbeit zu ersparen, oder die Auseinandersetzung mit der Digitalisierung, Sinn machen.

HILL International: Und welche Kritikpunkte gibt es Ihres Wissens nach aus Unternehmersicht an New Work?

Bernhard Hochmayr: Im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte sieht man sich als Unternehmen mitunter genötigt, sich aller Mittel zu bedienen und jeden Trend mitmachen zu müssen. Dabei ist New Work als leere Worthülse nicht zielführend. Solange sich Unternehmer und Führungskräfte nicht mit der DNA eines Unternehmens auseinandersetzen, ist es auch nicht möglich, authentische und nachhaltige New Work-Strategien zu implementieren. Denken wir an ein einfaches und allen sehr vertrautes Beispiel - Homeoffice funktioniert schließlich auch nur dann, wenn Vorgesetzte das entsprechende Vertrauen in ihre Mitarbeiter*innen haben.

HILL International: Stichwort Mitarbeiter: Welche Rolle spielt New Work inzwischen für Bewerber*innen?

Bernhard Hochmayr: Aus unserer Perspektive bei HILL International, als Premium Berater im Executive Segment, ist dieses Thema für unserer Kandidaten und Kandidatinnen noch wenig präsent. Abseits der Führungsebene und mehr in der Experten- und Spezialistenebene wird New Work bereits relevanter, besonders in der IT-, ebenso in der Marketing- und HR-Branche, aber auch wieder generationsabhängig. Merkbar ist, dass Vertreter der Generation Z bereits deutlich mehr als jene der Generation Y beim Bewerbungsgespräch bereits direkt fragen „Wie wird in diesem Unternehmen gearbeitet?“ und eine starke Arbeitszeitflexibilisierung, Homeoffice und ein modernes Arbeitsumfeld aktiv einfordern.

Und welche Bedeutung hat New Work mittlerweile unternehmensintern bei HILL International?

Bernhard Hochmayr: Von der Kandidatenseite – Fach- und Führungskräfte – kommen wir, wie gesagt, damit bislang wenig in Berührung. Anders müssen wir das Thema New Work wiederum als Arbeitgeber für unsere eigenen Mitarbeiter*innen betrachten, da auch wir selbst uns weiterhin als attraktiver Arbeitgeber am Markt für unsere Mitarbeiterzielgruppe positionieren möchten.

Und gelingt Ihnen das? Welche Maßnahmen setzen Sie in puncto New Work?

Bernhard Hochmayr: Ob es uns tatsächlich gelingt, wird die Zukunft zeigen. Aber ja, aktuell beschäftigen wir uns sehr intensiv mit diesem Thema. Im Zuge unserer Expansion der Marke HILL International in Österreich sowie über die Grenzen hinaus wird es entscheidend sein, wie wir den aktuellen und zukünftigen Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgeber begegnen und diese in Einklang mit unseren Unternehmenszielen bringen. Derzeit expandieren wir in Salzburg und werden hier bereits für uns wesentliche Aspekte von New Work in die Konzeptionierung des neuen Standorts einfließen lassen. Im Fokus werden der Funktion und Tätigkeit folgende Raumkonzepte stehen, die unsere Mitarbeiter*innen tagtäglich dabei unterstützen, effizient und mit viel Freude arbeiten zu können. In der Personalberatung gibt es dabei zwei entscheidende Aspekte zu berücksichtigen, die Diskretion und die Kollaboration, also der Austausch untereinander. Im neuen Konzept wird beiden Anforderungen Rechnung getragen.

HILL International: Wie lautet abschließend Ihre persönliche Meinung zum Thema New Work?

Bernhard Hochmayr: Entscheider in Unternehmen sind sehr wohl gefragt, sich Gedanken darüber zu machen, welche Maßnahmen die Arbeitsplatzzufriedenheit und Effizienz unserer Mitarbeiter*innen unterstützen oder diese gar steigern können. Das WorkVision BarCamp war insofern sehr interessant, als wir eine sehr heterogene Gruppe von Geschäftsführer*innen, Gründer*innen, Start-ups, HR-Expert*innen und Mentor*innen waren, die einen durchgehend realistischen und zugleich kritischen Zugang zum Thema hatten: Was kann mein Unternehmen bieten um die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern? Wie schaffe ich ein Arbeitsumfeld, in dem die Mitarbeiter*innen eigeninitiativ und effizient arbeiten können und sich auch wohl fühlen und ich dabei als Unternehmen immer noch meine Unternehmensziele nicht außer Acht lasse? New Work ist somit vielmehr als eine weitere Facette des Employer Branding zu betrachten. Gelingt es, auf dieser Ebene eine positive Veränderung zu bewirken, wirkt sich das rückwirkend positiv auf den Unternehmenserfolg aus, und das nachhaltig.

Herr Hochmayr, vielen Dank für das Gespräch.

Text/Interview von Mag. Catharina Fink

Ing. Bernhard Hochmayr, B.A., Geschäftsleitung West-Österreich
Geschäftsleitung West-Österreich

Begeisterung beginnt bei der Erwartungshaltung, die wir versuchen, zu übertreffen.