Wie würden Sie die aktuelle wirtschaftliche Situation und den Arbeitsmarkt in Ihrem Land beschreiben?

Veränderung, Transformation, Schwankungen und (Im-)Migration prägen Rumänien in den letzten Jahren, sowohl in Bezug auf die wirtschaftliche Situation als auch auf den Arbeitsmarkt. Die Pandemie hat Unternehmen, den Markt und die Arbeitsanforderungen erheblich umgestaltet, und gegenwärtig befinden wir uns in einem kontinuierlichen Prozess der Neudefinition, des Umschreibens und der Anpassung an die neue Normalität, die sich ständig wandelt und jeden Tag zur neuen Realität wird. Das BIP wird voraussichtlich aktuell um 3,3 % und bis 2025 um 3,1 % wachsen. Die alternde Bevölkerung nimmt zu, während die Generation Z immer stärker in Erscheinung tritt. Wir haben das Glück, dass Rumänien eine starke Bevölkerung hat, die Fremdsprachen beherrscht, manchmal mit einer Mischung, die nicht leicht zu finden ist. Dies ermöglicht es der jüngeren Generation, leicht auf bevorzugte Einstiegsmöglichkeiten zuzugreifen (die Callcenter/BPO-Unternehmen gehören nach wie vor zu den Top drei; für viele von ihnen sind diese ein Sprungbrett für die Entwicklung einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn und öffnen Türen zu einer Vielzahl von Branchen). Die Generationenkluft ist vorhanden, und Organisationen befinden sich im Prozess, die geeignetsten Pläne zu entwickeln, um sensible Managementlinien abzusichern; somit werden immer mehr herausragende Möglichkeiten junge Menschen für Nachfolgeplanungsprogramme ansprechen. 2024 wird durch die ständige Notwendigkeit geprägt sein, mit Unsicherheiten umzugehen, und der gesamte globale Kontext wird sicherlich auch 2025 beeinflussen.

Was sind die Hauptmerkmale des Arbeitsmarktes in Ihrem Land?

Kurz gesagt:

• Verstärkter Alterungsprozess der Bevölkerung (der allerdings in ganz Europa verbreitet ist), begleitet von einem Mangel an jungen Menschen auf dem Arbeitsmarkt
• Derzeit sind drei Generationen aktiv und stehen vor der Herausforderung, zusammenzuarbeiten
• Rumänien gehört weltweit zu den ersten 20 Ländern hinsichtlich der Bevölkerungsmigration; die Anwerbung und "Adoption" von Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern wird zunehmend nicht nur zu einer Notwendigkeit, sondern auch zu einer Praxis, um hauptsächlich ungelernte Arbeitskräfte abzudecken
• Beschleunigte Unternehmensautomatisierung und Digitalisierung gestalten die erforderlichen Kompetenzen neu
• Beschäftigungsmöglichkeiten: Öffentlich vs. Privat/Unternehmen – Öffentliche Institutionen sind recht attraktiv
  
  

Wie sehen Sie derzeit die Arbeitsmobilität hinsichtlich der Menschen in Ihrem Land?

Die erhöhte Mobilität hat den Arbeitsmarkt in ganz Europa verändert, und nun geschieht dies auf jeder Ebene der Belegschaft. In Rumänien wurde der erste Einfluss in der niedrigqualifizierten Arbeit spürbar, aber jetzt treten Herausforderungen auf allen Ebenen auf, mit einem besonderen Fokus auf hochspezifische technische Rollen. Es könnte gesagt werden, dass die Arbeitsmobilität sowohl intern im Land als auch extern zwischen den EU-Ländern stattfindet; daher werden Rekrutierung und Auswahl globaler und kreativer, unabhängig davon, wo die Stelle ausgeschrieben ist.

Wie reagieren Arbeitgeber auf den Mangel an Mitarbeitenden mit den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen?

Es wird zunehmend zu einem „Balancieren auf dünnem Eis“, da der Mangel an gut qualifizierten Menschen fast alle Organisationen betrifft, und Unternehmen mehr oder weniger dasselbe Potenzial an Kandidat*innen ansprechen. Das Thema umfasst mehrere Facetten (von denen einige Ressourcen sowohl in humaner als auch in finanzieller Hinsicht erfordern), die von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Wir können über die "Attraktivität und Sichtbarkeit" des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt, Maßnahmen zur Arbeitgebermarkenbildung, das Employee Value Proposition (EVP), die Unternehmenskultur, Gehalt und Leistungen usw. sprechen. Lösungen könnten identifiziert werden; entscheidend ist, wie effizient sie eine bestehende, konkrete Situation abdecken können. Das ständige Screening des Marktes, Investitionen in Potenziale, Umschulungsprogramme und die Annahme inklusiverer Einstellungsrichtlinien (z. B. für Mitarbeitende ab 45 Jahren) könnten dazu beitragen. Gleichzeitig muss die Reaktionszeit im Rekrutierungsprozess erheblich verkürzt werden, da die Schnelligkeit bei der Rückmeldung an geeignete und interessierte Kandidat*innen entscheidend für den Entscheidungsprozess auf beiden Seiten wird.

Welche Trends prägen die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur in Ihrem Land/Ihrer Region? Was motiviert eine Manager*in/Mitarbeiter*in, den Job zu wechseln?

Wenn es um die Säulen der Motivation geht, ist es nicht einfach, eine allgemeine Antwort zu präsentieren. Dennoch, je höher die Rolle und je ausgefeilter das Erfahrungsniveau – hauptsächlich in Top- und oberen Managementpositionen – desto attraktiver ist die Möglichkeit, Teams zu leiten – nicht unbedingt größere, sondern die Ermächtigung, die Organisation auf die nächste Stufe zu bringen. Auf der anderen Seite, wenn es um Spezialist*innen geht – und hier sprechen wir von einem Kandidat*innen-Markt – stehen sie auf dem Spiel, da alle gegen denselben begrenzten Pool an guten Fachkräften konkurrieren. Die Prozesse werden hauptsächlich durch das Gehalt und das Vergütungs- und Leistungspaket angestoßen (das zunehmend "kreativ", komplex und ausgeklügelt geworden ist, mit der Freiheit, innerhalb bestimmter Grenzen zwischen Leistungen zu wechseln). Unterstützung der psychischen Gesundheit als Vorteil hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen, ebenso wie die Arbeitsbedingungen. Natürlich ist auch die berufliche Entwicklung wichtig, aber sie scheint in der Priorität niedriger eingestuft zu werden.

Was ist der Beitrag von HILL International in Ihrem Land, um Unternehmen erfolgreicher zu machen?

Zunächst einmal „Chapeau bas!“ an die Rolle der HR-Beratung, an den Job selbst, denn es geht darum, direkte Verbindungen und Beziehungen zu wirklich faszinierenden Menschen herzustellen, von denen einige führende Fachkräfte und Persönlichkeiten in ihren Tätigkeitsfeldern sind – Beziehungen, die wir über lange Zeit aufbauen. In diesem Zusammenhang sollte erwähnt werden, dass wir in mehr als 30 Jahren Präsenz auf dem rumänischen Markt die gesamte Entwicklungskette des Marktes miterlebt haben. Da wir kurz nach der rumänischen Revolution von 1989 lokal präsent waren, könnte man sagen, dass wir mit dem Markt gewachsen sind und Zugang zu einer Vielzahl von Unternehmen erhalten haben, als die multinationalen Unternehmen beschlossen, nach Rumänien zu kommen. Unser Dienstleistungsportfolio hat sich ebenfalls erweitert, um sich an neuen Trends und Praktiken auszurichten, von Executive Search und Personalbewertungen bis hin zu Managementaudits, Karriereberatung, Outplacement und Coaching. So hat sich unser lokales Fachwissen nicht nur durch das Dienstleistungsportfolio, sondern auch durch die Tatsache, dass wir als HR-Generalkonsulenten agieren, kontinuierlich entwickelt und wesentlich zu starkem Markt-Know-how und einem vielfältigen und komplexen Netzwerk von Fachkräften beigetragen.

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