In der modernen Personaldiagnostik stehen Unternehmen eine Vielzahl von Verfahren zur Verfügung, um die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern zu überprüfen. Zwei besonders verbreitete Ansätze sind das Assessment Center und klassische psychometrische Eignungstests. Beide Methoden haben sich bewährt, verfolgen jedoch unterschiedliche Ziele und zeichnen sich durch spezifische Vor- und Nachteile aus.

Klassische Eignungstests

Klassische Eignungstests umfassen in der Regel standardisierte computerisierte Verfahren, die kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Interessen oder berufsrelevante Fertigkeiten messen. Zu den gängigen Tests zählen z.B. Intelligenztests, Konzentrationstests oder Persönlichkeitsfragebögen.

Ein Vorteil dieser Tests und Fragebögen liegt in ihrer Objektivität und Standardisierung. Durch normierte Auswertungsprozesse werden die Ergebnisse der Kandidat*innen unmittelbar vergleichbar gemacht.

Des Weiteren sind diese Tests oft zeiteffizient und kostengünstig durchführbar. Sie ermöglichen eine schnelle Vorauswahl von Bewerber*innen, insbesondere bei hohen Bewerberzahlen.

Jedoch bieten klassische Tests nur eine Momentaufnahme spezifischer Fähigkeiten und berücksichtigen nicht das Verhalten in realitätsnahen Arbeitssituationen. Skills wie z.B. soziale Interaktion, Stressresistenz oder Empathie können nur eingeschränkt erfasst werden.

Assessment Center

Das Assessment Center hingegen ist ein multimodales Verfahren, das verschiedene praxisnahe Übungen kombiniert. Es umfasst in der Regel Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Fallstudien und Präsentationsaufgaben, die gezielt dazu dienen, ein ganzheitliches Bild der Kandidat*innen zu erlangen. Dabei werden Schlüsselkompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Führungsverhalten, Entscheidungsfreude, Teamarbeit, Stressverhalten unter Beobachtung von geschulten Assessoren evaluiert.

Der wesentliche Vorteil eines Assessment Centers liegt in seiner hohen Validität bezüglich der Vorhersage beruflichen Erfolgs. Da die Kandidaten in realitätsnahen Situationen agieren, können Verhaltensmuster und Kompetenzen direkt beobachtet und eingeschätzt werden. Dies führt zu einer besonders differenzierten Bewertung individueller Stärken und Entwicklungspotenziale.

Allerdings ist das Assessment Center mit hohem Aufwand verbunden. Die Durchführung erfordert mehr Zeit sowie personelle Ressourcen und ist kostspieliger als klassische Tests. Zudem kann die Subjektivität der Beurteilung eine Herausforderung darstellen, weshalb eine fundierte Schulung der Assessoren unerlässlich ist, um Verzerrungen in der Bewertung zu minimieren.

Kombination Klassische Eignungstest mit Assessment Center

Eine Kombination beider Verfahren - klassischen Eignungstests sowie Assessment Center - ist eine sehr effektive Strategie in der Eignungsdiagnostik und bietet eine ideale Möglichkeit, die Stärken beider Verfahren zu nutzen und ein umfassendes Bild der Eignung von Bewerber*innen zu gewinnen.

Der Auswahlprozess wird damit noch umfassender und valider: Zunächst können durch klassische Eignungstests relativ rasch diejenigen Bewerber*innen identifiziert werden, die grundlegende kognitiven und persönlichen Anforderungen der Position erfüllen. Im anschließenden Assessment Center wird dann überprüft, ob die Kandidat*innen auch in der Praxis über die notwendigen sozialen und fachlichen Kompetenzen verfügen.

Fazit

Die Wahl zwischen einem Assessment Center und klassischen Eignungstests hängt von den spezifischen Anforderungen der Position sowie den Zielsetzungen des Auswahlprozesses ab. Während klassische Eignungstests effizient kognitive und persönliche Eigenschaften erfassen, ermöglicht das Assessment Center eine tiefergehende Beurteilung durch die Simulation berufsrelevanter Situationen.

Eine Kombination beider Verfahren kann in vielen Fällen die ideale Lösung darstellen, um sowohl objektive als auch verhaltensbasierte Informationen zur Eignung zu erhalten.