Viele Unternehmen werben mit flachen Hierarchien und einer Kommunikation auf Augenhöhe. Dennoch besteht zwischen Führungskraft und Angestellten immer ein Machtgefälle. Die Entscheidungskompetenzen müssen klar verteilt sein, damit ein Unternehmen funktionieren kann. Aber nicht alle Mitarbeiter geben sich mit ihrer aktuellen Position in der Hierarchie zufrieden: Nach einer Studie der PAWLIK Group aus dem Jahr 2022 dominiert bei 57 Prozent der Berufstätigen das Machtmotiv, das bei Männern und Frauen gleichermaßen präsent ist. Abgeschlagen dahinter stehen das Leistungsmotiv, von dem 28 Prozent überwiegend angetrieben werden, und das Anschlussmotiv mit nur 12 Prozent. Für diese Ergebnisse nahmen 7.031 Führungskräfte und Angestellte an der Studie teil, die zwischen 2014 und 2021 durchgeführt wurde.

Die Studie zeigt, dass Berufstätige aus teils stark unterschiedlichen Gründen motiviert werden. Einigen sind Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse wichtig, während andere unter fehlenden harmonischen Beziehungen im Arbeitsumfeld leiden und wieder andere dadurch motiviert werden, ihre persönliche Leistung zu verbessern.

Während die meisten Berufstätigen sich gern als leistungsorientiert zeigen und ihre Teamfähigkeit demonstrieren, wird das Machtmotiv meist verschwiegen, denn es ist oft negativ konnotiert. Doch alle Motive sind gleichermaßen wichtig. Machtorientierte Menschen bringen Fähigkeiten mit, die für ein Unternehmen unentbehrlich sind. Während leistungsorientierte Menschen sich in die Hierarchie fügen und eine gute Arbeit machen wollen und anschlussorientierte Menschen beim Teamwork glänzen, möchte ein machtorientierter Mensch eigene Entscheidungen treffen, Projekte anführen und Kollegen leiten. Das sind Eigenschaften, die geeignete Führungskräfte auszeichnen.

Hat ein Mitarbeiter nicht die Möglichkeit, seinem Motiv zu folgen, birgt das Konfliktpotenzial. Machtorientierte Mitarbeiter fühlen sich in einer Position mit starren Leistungsanforderungen und wenig Entscheidungsspielraum eingeengt und können ihr Potenzial nicht voll entfalten. Anschlussorientierten Menschen fällt es schwer, bei der Arbeit in isolierter Umgebung eine gute Leistung zu erbringen. Bietet die Führungskraft eine Gehaltserhöhung oder Beförderung an, so ist das für anschlussorientierte Menschen kein ausreichend starker Motivator.

Um für eine möglichst angenehme und produktive Arbeitsatmosphäre zu sorgen, ist es sinnvoll, die dominierenden Motive der Mitarbeiter und Führungskräfte zu kennen. So wird das gegenseitige Verständnis erleichtert und es kann eine konfliktfreie Team-Dynamik entstehen. Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeiter am besten motivieren können und welche Werte ihnen im Arbeitsalltag wichtig sind. Dazu gehört auch, dass Berufstätige sich selbst reflektieren. Zu selten wird jedoch bewusst darüber nachgedacht, welches Motiv entscheidend für die eigene Motivation ist. Wer nicht weiß, ob er für eine harmonische Zeit mit den Kollegen, die Chance auf eine Beförderung oder um der persönlichen Leistung willen bei der Arbeit eine gute Performance abliefern möchte, dem wird es früher oder später an ausreichend Motivation mangeln.

Ob Leistung, Macht oder Beziehungen: Bei den meisten Menschen dominiert zwar ein Motiv, doch auch die anderen Aspekte spielen eine Rolle. HILL International unterstützt Unternehmen dabei, die der Motivation ihrer Mitarbeiter zugrundeliegenden Motive und Kompetenzen und das damit verbundene Potenzial aufzudecken.