Der Executive-Markt in der Türkei befindet sich im Wandel – und unsere neue Partnerin ist mittendrin. In diesem Interview gibt sie exklusive Einblicke in aktuelle Leadership-Trends, die Herausforderungen für Führungskräfte und die Chancen, die sich in einem dynamischen Markt ergeben. Ein Gespräch über Wandel, Weitsicht und die Zukunft von Executive Search in der Türkei.

1. Wie würden Sie den aktuellen Zustand des lokalen Marktes für Führungskräfte beschreiben?

Auch wenn sich die Dynamiken je nach Branche unterscheiden, haben sich Unternehmen in der Türkei in den letzten Jahren zunehmend hin zu stärker spezialisierungsgetriebenen Organisationsstrukturen entwickelt. Dieser Trend zeigt sich besonders auf C-Level-Ebene, wo Rollen klarer definiert und Verantwortlichkeiten stärker nach funktionaler Expertise abgegrenzt sind.

Eine auffällige Entwicklung ist, dass viele Organisationen heute breiter aufgestellte Führungsteams aufbauen – nicht nur zur Abdeckung spezialisierter Führungsanforderungen, sondern auch als Instrument der Nachfolgeplanung und Risikominimierung. Parallel dazu beobachten wir einen stärkeren Fokus auf Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Loyalität, insbesondere mit dem Ziel, langfristige Stabilität in den oberen Führungsebenen sicherzustellen.

Darüber hinaus sind lokale Unternehmen wettbewerbsfähiger geworden, was die angebotenen persönlichen Entwicklungs- und Führungsprogramme für Führungskräfte betrifft. Diese Initiativen spielen eine wichtige Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Top-Managern, insbesondere in einem Markt, in dem erfahrene C-Level-Talente weiterhin begrenzt und sehr selektiv sind.

2. Welche politischen oder wirtschaftlichen Entwicklungen haben derzeit den größten Einfluss auf Executive Search?

Über viele Jahre hinweg diente die Türkei aufgrund ihrer geografischen Vorteile sowohl als Produktionsstandort als auch als strategische Logistikbasis für lokale und internationale Unternehmen. Diese Positionierung ermöglichte es dem Land, große Organisationen in zahlreichen Branchen anzusiedeln und wachsen zu lassen.

In jüngster Zeit haben jedoch wirtschaftliche Herausforderungen – insbesondere steigende Arbeits- und Rohstoffkosten – dazu geführt, dass einige internationale Unternehmen Teile ihrer Produktionsnetzwerke in alternative Regionen verlagert haben. Gleichzeitig hat die postpandemische Normalisierung von Remote- und Hybrid-Arbeitsmodellen die Türkei stärker für die globale Dienstleistungswirtschaft geöffnet, vor allem in wissensbasierten und White-Collar-Funktionen.

Infolgedessen beobachten wir zwar ein Wachstum im Dienstleistungssektor und eine Ausweitung von Führungsrollen in bestimmten Bereichen, gleichzeitig jedoch einen Rückgang der Nachfrage nach Führungskräften in traditionell produktionsintensiven Industrien. Insgesamt hat dies zu einem selektiveren und vorsichtigeren Umfeld bei der Besetzung von Führungspositionen geführt.

Wichtig ist zudem, dass Unternehmen heute stärker denn je erkennen, dass die richtige Führung direkten Einfluss auf Effizienz und Kostenkontrolle hat. Diese Erkenntnis hat die Sensibilität bei Executive-Hiring-Entscheidungen erhöht und Organisationen dazu bewegt, strukturiertere, professionellere und partnerschaftlich geprägte Executive-Search-Prozesse einzusetzen, um Risiken zu minimieren und langfristigen Mehrwert sicherzustellen.

3. Welche Führungskompetenzen sind heute besonders gefragt – und wie entwickeln sie sich?

In einem Umfeld, in dem Ressourcenknappheit und Effizienz zunehmend an Bedeutung gewinnen, wird von heutigen Führungskräften erwartet, breitere und anpassungsfähigere Perspektiven in ihre Organisationen einzubringen. Neben operativer Expertise besteht eine hohe Nachfrage nach Führungspersönlichkeiten, die Mitarbeiterengagement stärken, interne Produktivitätsmodelle verbessern und leistungsstarke Talente in einem zunehmend grenzenlosen globalen Arbeitsmarkt binden können.

Gleichzeitig hat der Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt – in Kombination mit dem rasanten technologischen Fortschritt, insbesondere der Integration von KI und digitalen Tools in viele Funktionen – die Erwartungen an Führung grundlegend verändert. Führungskräfte müssen ihre Erfahrungen kontinuierlich erneuern, innovativ bleiben und Offenheit für Veränderung zeigen.

Zusammengefasst bewerten unsere Kunden Führungskräfte heute nicht mehr ausschließlich anhand von Managementerfahrung oder technischer Kompetenz. Stattdessen rücken Flexibilität, soziale Intelligenz, globale Denkweise, Innovationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit an neue Arbeitsmodelle sowie ein klarer Fokus auf nachhaltige Leistungsverbesserung in den Vordergrund.

4. Was ist die größte Einstellungs- oder Bindungsherausforderung Ihrer Kunden auf C-Level-Ebene?

Aufgrund des in den letzten Jahren vorherrschenden Hochinflationsumfelds in der Türkei beobachten wir eine deutliche Divergenz in den Vergütungsstrukturen für Führungskräfte. Diese Unterschiede variieren je nach Branche und sind auch zwischen lokal und ausländisch kapitalisierten Unternehmen klar erkennbar.

Auf C-Level-Ebene gehen Vergütungsdiskussionen inzwischen weit über das Grundgehalt hinaus. Gesamtvergütungspakete sind zu einem entscheidenden Faktor geworden und umfassen Elemente wie private Krankenversicherungen für die Familie, jährliche erfolgsabhängige Boni, Dienstwagenregelungen, Urlaubszulagen sowie in einigen Fällen Bildungszuschüsse für die Kinder von Führungskräften.

Bei der Gewinnung von Führungskräften aus Wettbewerbsunternehmen spielen diese Pakete – und das gesamte Wertversprechen des Unternehmens jenseits der reinen Vergütung – eine zentrale Rolle. Ebenso wichtig ist die Fähigkeit des Unternehmens, diese Zusagen nach der Einstellung konsequent einzuhalten, da unerfüllte Erwartungen zu den häufigsten Ursachen für frühzeitige Fluktuation auf Führungsebene zählen.

5. Ausblick: Was wird erfolgreiche Executive Search und Leadership Advisory in den nächsten drei Jahren definieren?

Mehrere Dynamiken werden die Zukunft der Executive Search in der Türkei prägen. In einem herausfordernden und sich schnell verändernden wirtschaftlichen Umfeld wird die Fähigkeit eines Unternehmens, zu bestehen, zu wachsen und zu skalieren, zunehmend von der Stärke seines Führungsmodells abhängen.

Führungskräfte werden nicht mehr ausschließlich auf lokalen Märkten konkurrieren. Von ihnen wird erwartet, globale Trends genau zu beobachten, innovative Praktiken zu übernehmen und diese reflektiert an lokale Gegebenheiten und Unternehmenskulturen anzupassen. Gleichzeitig wird der Aufbau von Loyalität und Engagement über Einstiegs-, mittlere und obere Führungsebenen hinweg noch wichtiger, angesichts der anhaltenden Knappheit qualifizierter Fachkräfte.

Diese Faktoren unterstreichen klar die Notwendigkeit professionellerer, objektiverer und realistischeren Prozesse zur Bewertung von Führungskräften. Eine fehlbesetzte Führungsposition kann erheblichen finanziellen und kulturellen Schaden verursachen, während der Ersatz einer gescheiterten Führungskraft sowohl kostenintensiv als auch disruptiv ist.

Aus diesem Grund erwarten wir, dass Unternehmen zunehmend auf spezialisierte Executive-Search-Partner, vertrauenswürdige Netzwerke und erfahrene Berater zurückgreifen werden, um die richtigen Führungspersönlichkeiten zu gewinnen. Zum Schutz der Unternehmensreputation, zur Sicherstellung von Kontinuität und zur nachhaltigen Wachstumsförderung werden Organisationen dem Fachwissen, der Marktkenntnis und dem Urteilsvermögen professioneller Executive-Search-Experten einen höheren Stellenwert beimessen.

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