Diversity & Inclusion

Vielfalt ist ein Motor für Innovation und Fortschritt. Durch verschiedene Perspektiven sind heterogene Teams agiler und können in Krisenzeiten besser performen. Da sie aus unterschiedlichen Backgrounds und Erfahrungen der Mitglieder schöpfen, schaffen sie schneller zu innovieren, Chancen besser zu identifizieren, aber auch Risiken treffsicherer abzuschätzen. Wie schneiden die oberösterreichischen Unternehmen im Thema „Diversity & Inclusion“ ab? Egal ob groß oder klein, lokal oder international, gibt es in der OÖ Industrie noch Luft nach oben. Obwohl viele Industrieunternehmen ihr Engagement in Diversity & Inclusion öffentlich betonen, ergreifen nur sehr wenige von ihnen tatsächlich konkrete Maßnahmen, sei es im Recruiting, der Mitarbeiterbindung oder bei Beförderungen.

Das Geheimnis leistungsfähiger Teams

Die Frage nach dem Rezept, was die Leistungsfähigkeit der Teams fördert, beschäftigt Führungskräfte in Krisenzeiten besonders intensiv. Wenn es darum geht neue Wege zu finden und zu beschreiten ist die Antwort auf diese Frage für viele Unternehmen der Kern der Überlebensstrategie. Studien zeigen einen engen Zusammenhang zwischen dem Mitarbeiterengagement und der Art und Weise wie Unternehmen in den Bereichen Diversity & Inclusion tatsächlich agieren. Dabei geht es nicht um eine abstrakte Strategie oder Schlagwörter für die Öffentlichkeit, sondern um die gelebte Praxis. Leistungsfähige Teams sind sowohl kognitiv als auch demographisch vielfältig. (Source: Downey, Stephanie N., van derWerff, Lisa., Thomas, Kecia M., Plaut, Victoria C. (2015), “The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement”, Journal of Applied Social Psychology.)

Vielfalt auf „Oberösterreichisch“

Heterogen auf der Oberfläche, stark homogen im Kern zeigen sich viele Unternehmen der OÖ Industrie. Abgeleitet von den OÖ Arbeitsmarktzahlen, arbeiten – rein statistisch gesehen – in einem mittelständischen Unternehmen mit ca. 250 Mitarbeitern, 8 Mitarbeiter anderer Herkunft. Mehr als die Hälfte (52%) aller Berufstätigen ist im Alter zwischen 35 - 54 und bringt somit einen sehr ausgewogen Erfahrungsmix der Generation X und Y mit. Die Anzahl der berufstätigen Männer ist leicht höher als Frauen, wenngleich der Unterschied von ca. 8% im Jahr 2020 relativ niedrig ausfällt. Da könnte man meinen – ist doch sehr heterogen, nicht wahr? Wenn man aber den Branchenschnitt, Teilzeitbeschäftigung, Ausbildungsgrad, die berufliche Stellung sowie bspw. den „gender pay gap“ von fast 20% (OECD, 2020) in dieser Analyse berücksichtigt, ergibt sich ein klareres Bild, in welchem ein homogener Kern deutlich wird – nämlich männlich, gut ausgebildet, zwischen 35 - 45 Jahre alt. (Source: Statista)

Viele Unternehmen scheitern an der Umsetzung dessen, was sie zu „Diversity & Inclusion“ öffentlich deklarieren. Der schwammige ROI (Return on Investment), knappe Zeitressourcen und nur selten vorhandene Führungskräfteentwicklung zu diesem Bereich, machen das Thema leider oft nur zu einem Akzent der Vision-Statements. Diversity & Inclusion klingen abstrakt und sind daher schwierig messbar. Öfters wird die Vielfalt mit Parität (Gleichstellung) verwechselt, obwohl  es sich nicht nur um die demographische Vielfalt, sondern auch um unterschiedliche Denkweisen handeln sollte. Die Begriffe benötigen daher eine klare Auslegung / Interpretation in der Organisation, um den Erfolg messen zu können. Auch die Offenheit der Führungskräfte ist stark gefragt. Die Führungsaufgaben und die Komplexität in der Mitarbeiterführung steigen konsequent. Inclusive Leadership ist herausfordernd, da es kontinuierlich Fokus und Energie erfordert. Die Führungskräfte brauchen dafür Zeit und müssen auch kompetenzseitig gut gewappnet sein. Wie Sie schon heute damit beginnen können?

Ihre 5 Schritte zum vielfältigen und einbeziehenden Umfeld:

• Definieren Sie, was „Diversity & Inclusion“ heißt. Ein Brainstorming mit Ihrem Team könnte hier ein gutes Format dafür sein. Gibt es Maßnahmen, die Sie setzen möchten oder sind Sie schon gut dabei? Wie werden Sie den Erfolg messen?
• Erarbeiten Sie daraus abgeleitet die dafür nötigen Kompetenzen sowie einen Verhaltenskodex, die „Diversity & Inclusion“ fördern. Holen Sie unbedingt Ihr Team ins Boot.
• Rekrutieren Sie holistisch je nach Kompetenzen, Stärken / Schwächen, Charakter- sowie demographischen Eigenschaften, die Ihr bestehendes Team gut ergänzen. Ein guter Dirigent achtet auch darauf, dass das Orchester als Ganzes harmoniert.
• Wenn Sie mit Projektteams arbeiten, legen Sie Wert auf deren vielfältige Zusammensetzung und wählen Sie die Mitglieder so aus, dass Ihre Kunden / Zielgruppe am besten repräsentiert wird.
• Schaffen Sie eine proaktive Feedbackkultur - geben Sie Feedback und holen sie es regelmäßig ein.

Bedenken Sie obige Schritte, so wäre es ein guter Start! An einer Unternehmenskultur, in welcher Diversity & Inclusion den Alltag prägt wird in der Zukunft kein Weg vorbeiführen.