Gute Mitarbeiter*innen halten – Innere Kündigung erkennen, verstehen und verhindern

Innere Kündigung erkennen, verstehen und verhindern.

Ein starkes Team ist essenziell, um die Unternehmensziele zu erreichen. Hat man es erst einmal gefunden, dann gilt es die Motivation aufrechtzuerhalten.

Die innere Kündigung stellt dabei eine große Herausforderung für Unternehmen dar, denn sie:

• führt zu einem Rückgang an Produktivität
• hat langfristig negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima
• schadet der Unternehmenskultur

Darüber hinaus bedeutet der Verlust von Mitarbeiter*innen hohe Kosten für die Suche und Einarbeitung einer neuen Fachkraft. Auch wertvolles Know-how geht verloren.

In diesem Blogbeitrag werden wir uns genauer mit dem Thema auseinandersetzen, wie Unternehmen gute Mitarbeiter*innen halten können. Wir zeigen Möglichkeiten auf, wie Sie ihre Motivation beibehalten und innere Kündigungen rechtzeitig erkennen und verhindern können.

 

Eine innere Kündigung kann sich auf unterschiedliche Weise äußern. Sie ist nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Einige Hinweise deuten bei bislang guten engagierten Mitarbeiter*innen jedoch zuverlässig darauf hin. Um sie zu halten, achten Sie auf diese Anzeichen:

1. Ein plötzlicher Rückgang der Arbeitsleistung oder eine nachlassende Motivation
2. Projekte werden nicht mehr mit derselben Sorgfalt bearbeitet
3. Keine aktive Teilnahme mehr an Diskussionen, keine neuen Ideen und generell demotiviert
4. Geringere Teilnahme an Teamaktivitäten und Gesprächen, Rückzug von Kolleg*innen
5. Regelmäßige Unpünktlichkeit oder übermäßig viele Fehltage
6. Deutliche Frustration und Unzufriedenheit, offene Kritik an Entscheidungen oder der Unternehmenskultur

Entdecken Sie diese Anzeichen bei zuvor höchst engagierten, kommunikativen und guten Mitarbeiter*innen, dann müssen Sie handeln, um sie halten zu können.

Zunächst einmal sehen wir uns aber noch die häufigsten Gründe an, warum Personen überhaupt eine Kündigung in Erwägung ziehen.

 

Der Hauptgrund Nummer eins ist laut einer Kununu Umfrage mit 28 % das Führungsverhalten.

Erst danach folgen weitere Gründe wie:

• Schlechte Work-Life-Balance
• Unattraktives Tätigkeitsfeld
• Finanzielle Themen usw.

Führungskräfte haben es also allein mit Ihrem Verhalten und Ihren Entscheidungen in der Hand, gute Mitarbeiter*innen zu halten. Doch wie sieht das in der Praxis aus?

 

Das Erste, an das viele bei diesem Thema denken, sind Benefits. Das stimmt zum Teil auch, denn sie zeugen von Wertschätzung. Aber Obstkörbe, Firmenevents und Yogastunden allein reichen nicht. Sie können viel mehr tun:

 

Offen Gespräche führen

Sie müssen sich bewusst machen, dass Kündigungen oft zu früh erfolgen, weil Personen sich den Herausforderungen nicht stellen. Sie fliehen wortwörtlich und denken, dass das Gras auf der anderen Seite grüner ist. Nach kurzer Zeit treten aber dieselben Probleme im neuen Job wieder auf.

Um diesem Muster entgegenzuwirken, sollten Unternehmen offene Gespräche mit ihren Teams führen. Sie sollten ihnen die Möglichkeit zur Reflexion geben.

 

Interne Möglichkeiten zur Entwicklung schaffen

Vor allem junge Potentialträger*innen am Anfang Ihrer Karriere haben das Bedürfnis, sich stetig weiterzuentwickeln. Dafür ist es aber nicht zwingend notwendig das Unternehmen zu wechseln.

Bieten Sie interne Karrieremöglichkeiten und Weiterbildungsangebote an. Machen Sie das am besten proaktiv und suchen Sie auch hier das Gespräch. Nur so können Sie gute Mitarbeiter*innen halten und verhindern, dass Sie woanders nach beruflicher Erfüllung suchen.

 

Förderliche Wertekultur

Gerade junge Menschen lassen sich oft von hohen Gehältern und schnellen Karrieremöglichkeiten locken. Jedoch ist für eine langfristige Bindung von Mitarbeiter*innen die Unternehmenskultur von größerer Bedeutung. Sie sollte idealerweise ihren Werten entsprechen und ihnen ein positives Arbeitsumfeld bieten.

• Messen und beurteilen Sie nicht nur anhand von Ergebnissen und erreichten Zielen. Wertschätzung ist auch angebracht, wenn jemand viel Mühe und Energie in ein Projekt investiert, das nicht sofort sichtbare Ergebnisse zeigt. So fühlen sich Mitarbeiter*innen gesehen.
• Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und leben Sie eine offene Feedbackkultur Nehmen auch Sie Kritik ernst und bemühen sich um Verbesserungen.
• Geben Sie Ihrem Team das Gefühl, dass Ihre Meinung zählt. Bei gewissen Entscheidungen, die auch die Belegschaft betreffen, sollten alle miteinbezogen

 

Führungskräfte als Mentoren

Wie bereits eingangs erwähnt, ist das richtige Führungsverhalten essenziell für die Zufriedenheit im Job. Nehmen Führungskräfte auch die Rolle des Mentors wahr, können gute Mitarbeiter*innen mit großer Sicherheit gehalten werden.

 

Als Mentor:

• Zeigen Sie aktiv Interesse an Ihrer Belegschaft
• Haben Sie stets ein offenes Ohr
• Geben laufend konstruktives Feedback
• Behandeln Ihr Team stets fair

Im Bewerbungsprozess kann bereits der Führungsstil angedeutet und besprochen werden. Wie Sie das für sich nutzen können, um vorbeugend zu agieren, erfahren Sie weiter unten.

 

Damit Mitarbeiter*innen langfristig Erfüllung im Beruf finden und einen wertvollen Beitrag im Unternehmen leisten, muss schon bei der Suche einiges beachtet werden.

Die allgemeinen Unternehmenswerte sind geprägt von Wertschätzung und einer offenen Kommunikation auf Augenhöhe. Tendiert ein Unternehmen aber mehr in Richtung Bürokratie mit langen Entscheidungswegen, wird sich ein kreativer Freigeist hier nie wohlfühlen. Deshalb sollte einem immer klar sein, welche Werte das eigene Unternehmen vertritt.

So kann bereits das Inserat viel zur Zufriedenheit beitragen. Die gesuchte und zum Unternehmen passende Person sollte sich im Inserat vollkommen widerspiegeln. Dann erhalten Sie von vornherein die richtigen Bewerber*innen.

Im Bewerbungsprozess sollten Sie Talente und Potenziale erkennen. Sie sollten kritisch bewerten, ob die Bewerber*innen diese in Ihrem Unternehmen ausleben können. Das sind üblicherweise Dinge, die Freude bereiten, leicht von der Hand gehen und wo in der Vergangenheit Erfolge gefeiert wurden. Passen diese Talente nicht mit den Tätigkeiten zusammen, dann werden Sie die Mitarbeiter*innen, egal wie gut sie in ihrem Job sein könnten, nicht lange halten.

 

Ein starkes Team ist wichtig für den Erfolg. Damit es einem erhalten bliebt, müssen Sie wissen, worauf es wirklich ankommt:

• Seien Sie sich der ersten Anzeichen für eine innere Kündigung bewusst und kennen Sie die häufigsten Kündigungsgründe.
• Nehmen Sie Ihre Rolle als Führungskraft ernst und fungieren Sie als Mentor.
• Führen Sie offene Gespräche mit Ihrem Team.
• Bieten Sie Möglichkeiten zur internen Weiterentwicklung und -bildung.
• Achten Sie auf die Werte in Ihrem Unternehmen und die Ihrer Belegschaft.

Behalten Sie den Bewerbungsprozess im Auge und agieren Sie hier vorausblickend.

 

Wir helfen auch Ihnen dabei, gute Mitarbeiter*innen zu finden und zu halten.