"Profiling": Modebegriff oder der richtige Zugang?

Die Frage warum Menschen handeln, wie sie handeln und wie sich dieses Handeln im Alltag, im Unternehmen und im Team widerspiegelt, zählt zu den Top-Themen des Personalwesens. Schon im Bewerbungsprozess wird ein Augenmerk darauf gelegt, die Beweggründe der Menschen zu analysieren, ihr Verhalten besser zu verstehen und dies in Kontext mit dem Anforderungsprofil einer offenen Stelle zu setzen. Doch ist das Profiling hierbei nur ein Modebegriff oder steckt wirklich etwas dahinter?

Der Begriff „Profiling“ wird in erster Linie mit der Kriminalpsychologie verbunden. Das ist aber bei Weitem nicht alles. Profiling ist das systematische Erfassen von Verhaltenseigenschaften zur Charaktertypisierung einer Person und resultiert in Erstellung eines Personenprofils. Neben der Beschreibung eines Täterprofils in der Kriminalistik kommt das Profiling zum Beispiel auch im Marketing zur Abbildung eines möglichst genauen Kundenprofils zum Einsatz.

Die HR hat das Profiling für sich entdeckt – sowohl in der Führung als auch bei der Mitarbeiterauswahl. Das Ziel ist es, Teams noch besser und zielführender zu managen bzw. die Risiken bei der Rekrutierung zu minimieren. Im Vordergrund des Profilings steht die Beurteilung der Menschen anhand ihres Verhaltens. Denn dieses ist aussagekräftiger als 1.000 Worte.

Was muss der Profiler also wissen?

Im Recruiting ist immer das gesamte Bild gefragt. Um das Kandidatenverhalten richtig bewerten zu können, brauchen wir möglichst viele Informationen. Im Profiling-Gespräch mit dem Mitarbeiter*innen-suchenden Unternehmen erheben wir ein genaues Anforderungsprofil. Wie schaut das Team aus? Welche Werte sind dem Unternehmen wichtig? Wie ist die Unternehmenskultur bzw. wie wird sie im Alltag gelebt? Welche Herausforderungen hat das Unternehmen/das Team in den nächsten Jahren vor sich? Welche Schwierigkeiten hat es im letzten Jahr erlebt? In welche Richtung geht die strategische Reise? Welche Charaktereigenschaften muss die Person mitbringen, um mithalten zu können etc. Wir beschäftigen uns intensiv und ganzheitlich mit dem Unternehmen, nicht nur mit den fachlichen Anforderungen der Stelle. Für die persönlichen Gespräche mit unseren Kunden nehmen wir uns Zeit, denn das Profiling-Gespräch mit dem Unternehmen ist für uns genauso wichtig, wie die Kandidat*innen-Interviews.

Wir bei HILL arbeiten in unserem Prozess auf mehreren Ebenen. Zuerst lernen wir die Kunden kennen. Dann widmen wir uns ganzheitlich den Kandidat*innen, um schlussendlich die beiden Perspektiven abgleichen zu können. Die Ergebnisse der persönlichen Kandidat*innen-Interviews werden um das psychologische Persönlichkeitsprofil ergänzt. Da wir uns als Karrierebegleiter sehen, verpflichten wir uns dazu im Bewerbungsprozess die Kandidat*innen weiterzuentwickeln. Im Feedback-Gespräch zeichnen wir – wenn gewünscht – die Stärken sowie die Verbesserungspotenziale auf Augenhöhe auf. Dank des intensiven Prozesses und der Vielzahl an Informationen gelingt es uns, das Verhalten des*der Kandidat*in in Kontext zu setzen und die Passung für das Unternehmen sowie die Stelle, verlässlich zu beurteilen. Wir haben dabei immer ein Ziel vor Augen: den (beinahe) perfekten Match zu erreichen.

Die Zeit versus Gewinn

Der Prozess des Profilings ist aufgrund seiner Vielschichtigkeit natürlich mit einem gewissen Zeitaufwand verbunden. Wir legen großen Wert darauf die Entscheider – sowie die Fachabteilungen – einzubinden, um zu erfahren, was ihnen wichtig ist. Nicht alle Kunden haben ein klares Bild darüber, wen sie suchen. Oft arbeiten sie dies erst mit uns aus. Häufig stellen wir Fragen, mit denen sie sich gedanklich noch nicht beschäftigt haben und die sie möglicherweise in der ersten Minute überfordern. Wie muss der*die Kandidat*in sein, um in DIESER Rolle und in DIESEM Unternehmen erfolgreich zu sein? Warum soll sich der*die Kandidat*in für die Stelle entscheiden, wenn es online mindestens 255 andere ähnliche Stellen gibt? Sich über derartige Themen den Kopf zu zerbrechen lohnt sich, denn oftmals kommen durch unseren Fragenkatalog Aspekte und Fragestellungen zutage, die die Unternehmen vorher überhaupt nicht auf dem Radar hatten – die für das Recruiting aber enorm wichtig und hilfreich sind.

Mittels Profiling gelingt es uns eine ganzheitliche Herangehensweise im Recruiting zu erreichen und damit möglichst präzise herauszufinden, wer zu welchem Unternehmen und welcher Stelle passt.

„Die Consultants von HILL Webersdorfer machen sich ein umfassendes persönliches Bild vom Auftrag und vom Auftraggeber. Es ist spürbar, dass sie Wert darauf legen, ein Gefühl für Kriterien bezüglich Cultural Fit zu bekommen. Wir glauben, dass es ihnen deshalb gelingt, eine gute Einschätzung abgeben zu können, welche Kandidat*innen eher passen und welche eher nicht. Aus unserer Erfahrung hat sich HILL Webersdorfer hierzu immer sehr rasch ein Bild machen können.“
Thomas Olbrich, Chief Culture Officer bei karriere.at

Weitere spannende Infos zu unseren Recruting-Methoden finden Sie hier!

MMag. Małgorzata Ostrowska-Reither, Senior Consultant, Innovationsmanagerin
Senior Consultant, Innovationsmanagerin

Um seine Kunden zu verstehen, muss man zuhören.