Trennungsmanagement als wesentlicher Teil der Unternehmenskultur

Darum ist ein gut etabliertes Trennungsmanagement wichtig

Jede Kündigung kann persönliche Tragödien bei den Betroffenen auslösen. Dessen sollten sich Führungskräfte stets bewusst sein. Schließlich verliert ein*e Mitarbeiter*in nicht nur einfach „einen Job“, sondern möglicherweise seine Lebens- und Existenzgrundlage und in vielen Fällen auch die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung. Die Gestaltung der Trennung von einem*einer Mitarbeiter*in ist daher ebenso wichtig, wie das Einstellungsverfahren und sollte in erster Linie fair und respektvoll vonstattengehen.

Die Auswirkungen einer noch nicht verarbeiteten Trennung begegnen uns leider auch in der Personalberatung. Oft ist es Kandidat*innen gar nicht bewusst, dass sie mit einer Trennung (oder Kündigung) noch nicht abgeschlossen haben. Erst, wenn zurückgespiegelt wird, wie es bei einem Gesprächspartner ankommt, wenn man über den letzten oder – noch schlimmer – den aktuellen Dienstgeber schimpft, wird bewusst, dass man damit keinen guten Eindruck hinterlässt.

Gleichermaßen sind wir des Öfteren bei einer Beauftragung mit verbrannter Erde in den Teams unserer Kunden konfrontiert. Dabei lohnt es sich einen kritischen Blick darauf zu werfen, um neuen Mitarbeiter*innen einen neutralen Start zu ermöglichen.

 
Trennungsmanagement als wichtiger Wirtschaftsfaktor

Nicht nur auf persönlicher Ebene, auch aus wirtschaftlicher Sicht ist ein funktionierendes Trennungsmanagement wichtig, denn es bringt nicht nur Teams wieder schneller zurück in die Performance, sondern reduziert auch anschließende Klagefälle und teure Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Zudem kann ein gutes Trennungsmanagement den Imagefaktor positiv beeinflussen.

Bevor ich in Teil 2 dieses Blogbeitrags auf die tatsächliche Umsetzung eines Trennungsgespräches eingehe, möchte ich Fakten wie auch organisationspsychologische Hintergründe einer Trennung beleuchten:

Das von Unternehmen am meisten unterschätzte Risiko bei schlechten Trennungen sind die versteckten Kosten. Der führende Experte im Bereich des betrieblichen Trennungsmanagements, Laurenz Andrzejewski, hat diese in folgender Grafik sehr plausibel dargestellt.

Darstellung nach Laurenz Andrzejewski

Eines ist also klar: Weder die wirtschaftlichen Faktoren noch die persönlichen Komponenten dürfen für ein erfolgreiches Trennungsmanagement außer Acht gelassen werden. Doch wie schafft man es, dass beide Seiten positiv aus dem Gespräch heraus gehen? Die einfache Antwort: Beinahe unmöglich, denn es ist immer ein Schock! Ein Trennungs- oder Kündigungsgespräch ist IMMER hoch emotional und niemals zu 100 % steuerbar.

Derjenige, der die Kündigung ausspricht, sollte sich daher unbedingt auf Werte wie Mitgefühl, Wertschätzung und Menschlichkeit besinnen und die Gefühlsreaktionen des*der (ehemaligen) Mitarbeiter*in so annehmen, wie sie kommen. Schließlich folgen diese keiner Logik und haben nicht denselben Zeit-Rhythmus wie eine Reaktion auf Sachebene, die verstandesbasiert abläuft.

 
Die fünf Phasen der beruflichen Trennung

Die österreichische Organisationsberaterin Dr. Roswita Königswieser hat die berufliche Trennung, die Menschen in unterschiedlichen Geschwindigkeiten durchlaufen (kann von Minuten bis hin zu Monaten variieren), in fünf Phasen zusammengefasst:

  1. Der Schock: Diese Phase ist oft von Orientierungslosigkeit, starker Erregung oder Erstarrung geprägt. Hier treten körperliche Symptome wie Blässe, Schweißausbrüche und Zittern bis zur Ohnmacht auf.
  2. Hoffnung auf Rückgängigmachen: Hier herrscht Verleugnung, Angst und Unsicherheit und es keimt häufig die Hoffnung auf einen Irrtum, eine Verwechslung oder die Chance auf eine andere Position im Unternehmen auf. Betroffene wirken in dieser Phase oft abwesend und schütteln verloren den Kopf.
  3. Aggression: In dieser Phase beginnen Betroffene sich zu wehren und es besteht die Gefahr, dass es zu Racheaktionen und sogar zu Gerichtsprozessen kommt. Kolleg*innen, denen es besser geht, können überdies eine Provokation darstellen. Ein gewisses Maß an Aggression ist allerdings wichtig, um das Erlebte verarbeiten und angestaute Energie loswerden zu können.
  4. Depression: Auf die Aggression folgt die Phase der Hemmung, Apathie und Selbstanklage. Hier entwickeln sich häufig Zukunftsängste und Zweifel an der eigenen Qualifikation.
  5. Trauerarbeit: In der letzten Phase trauern Betroffene um die alte Realität und söhnen sich folglich mit der Ist-Situation aus. Erst wenn dieser Schritt vollzogen ist, ist die Person fähig sich mit den tatsächlichen Konsequenzen auseinander zu setzen und die neue Realität anzunehmen.

Wie man sich nun als Führungskraft möglichst gut auf ein Trennungsgespräch vorbereitet und welche Aspekte hilfreich sein können, verraten wir in Teil 2 zum Thema Trennungsmanagement: Lebe wohl“ anstatt „auf Nimmerwiedersehen, welchen wir im November veröffentlichen werden.

Darüber hinaus bieten wir wertvollen Service mit den Beratungen durch HILL Management.

Sylvia Steinkellner, MSc, Geschäftsfeldleitung Golden Selection, Senior Consultant
Geschäftsfeldleitung Golden Selection, Senior Consultant

Man muss Partner verstehen, um zu verbinden.